O Erro do SIADAP

Caro Director

"Li com atenção a "Nota do Dia" da edição de 22 de Novembro de 2010 e subscrevo inteiramente a opinião de que o SIA- DAP - Sistema de Avaliação da Administração Pública constitui "um dos maiores erros da Administração Pública dando origem a milhares de injustiças que se traduzem em desinteresse e em prejuízo do Estado" e de que "A fórmula usada tem todo o cariz de corrupção política e facilita a prática do amiguismo e do proteccionismo às girls e boys ali introduzidas".
Comungo igualmente da opinião de que este sistema provoca desinteresse pelos serviços com reflexos na relação com o público e revolta na maioria dos avaliados.
Aliás, acrescentaria ainda que o objectivo único deste Sistema foi impedir os trabalhadores de progredirem na sua carreira, de reprimir aqueles que não abanam a cabeça permanentemente para singrar e premiar os mais dóceis. O Siadap é mesmo para este Governo, a pedra angular necessária em que posteriormente vão assentar a Lei dos Vínculos e Carreiras e o novo Regime em Funções Públicas.
A finalidade desta Avaliação nunca foi a que verdadeiramente possui interesse público: avaliar correctamente e melhorar o funcionamento dos serviços. Se assim fosse, ter-se-ia igualmente implementado as restantes duas componentes do SIADAP: a avaliação dos Dirigentes e a avaliação do funcionamento da organização ou entidade.
Desde 2004, esta parte "não interessava" e continua a não interessar pô-la em prática pois apenas em 2011 terá lugar um primeiro e pequeno simulacro destas duas componentes. Como se fosse mais fácil avaliar 1.000 trabalhadores com funções e categorias profissionais distintas, do que 15 chefias ou 1 entidade.

Porém, gostaria igualmente de referir que discordo profundamente quando afirma que "a oposição e os Sindicatos ficaram calados". A Frente Comum dos Sindicatos da Administração Pública antes mesmo da entrada em vigor da Lei manifestou o seu repúdio por a mesma constituir uma forma de dividir e penalizar os trabalhadores sem qualquer outra contrapartida positiva para os cidadãos e contribuintes, combate que ainda hoje mantém com resoluções constantes exigindo a suspensão deste modelo.
Houve efectivamente Sindicatos que não só ficaram calados como assinaram mesmo actas de concordância com o Governo sobre o SIADAP, como se pode consultar na página electrónica de Sindicatos como o SINTAP e da FESAP da UGT.

O STAL - Sindicato da Administração Local, maior sindicato nacional,-filiado na CGTP, tem aprovadas várias Resoluções referindo as incongruências do modelo e exigindo a sua suspensão, de que é exemplo a Resolução aprovada em Évora em 15 de Dezembro de 2009 pela estrutura regional e enviada a esse jornal com pedido de publicação, onde se pode ler: "... verifica-se que a aplicação do sistema de avaliação de desempenho, confirma os piores receios desde sempre manifestados pelo STAL, pois é um sistema pouco transparente e autoritário; discricionário (apenas conta a opinião de quem avalia); anti-social, na medida em que promove a desconfiança, quebra os laços de companheirismo, cooperação entre trabalhadores e entre serviços e estimula o "lambe-botismo", com normas estimuladoras do compadrio, prejudicial ao exercício do serviço público e à qualidade do serviço prestado às populações. É repressivo, porque através da sua aplicação, pretende congelar as carreiras e impedir os trabalhadores de terem acesso a uma justa progressão na mesma e à tão necessária valorização salarial.
A avaliação está exclusivamente dependente das arbitrariedades e da absoluta discricionariedade dos dirigentes e das administrações municipais, não conduzindo à melhoria dos serviços e ao aperfeiçoamento do desempenho profissional, antes provocando um ambiente de "mau estar" e de suspeição permanente entre trabalhadores".
Feito este pequeno reparo, solicito a publicação da presente opinião certo de que comungará destas nossas preocupações e da convicção de que é possível e desejável termos uma administração pública transparente, isenta, ao serviço das populações e não ao serviço de quem a gere momentaneamente, através do voto.

José Correia - Coordenador Regional de Évora e membro do Secretariado Nacional do STAL

Artigo publicado no Diário do Sul, 24-11-2010

Esclarecimento - Actualização Salário Mínimo Nacional e Aplicação Opção Gestionária ao Pessoal não Docente

De modo a esclarecer algumas dúvidas em relação à actualização do salário mínimo nacional e aplicação da Opção Gestionária ao Pessoal não docente a exercer funções em estabelecimentos de ensino, torna-se pertinente o seguinte esclarecimento:

Impacto da actualização do salário mínimo nacional sobre a Tab. Rem. Única

Ao contrário do que sucede para os restantes níveis remuneratórios, o salário correspondente ao “1º nível” remuneratório não é expressamente estipulado, uma vez que o mesmo é fixado por referência à retribuição mínima mensal garantida (RMMG), vulgarmente conhecida por “salário mínimo nacional”, cujo valor, como se sabe, vai evoluindo anualmente (em 2009 era de 450 € e actualmente, é de 475 €).
“A retribuição mínima mensal garantida (RMMG), foi objecto de um acordo tripartido sobre a sua fixação e evolução, assinado em Dezembro de 2006, pelo Governo e Parceiros Sociais, no âmbito da Comissão Permanente de Concertação Social do Conselho Económico e Social. (…) Assim, o Governo decide aumentar para o ano de 2010, a RMMG de 450 € para 475 €, prosseguindo o objectivo de melhorar as condições dos trabalhadores portugueses e de aproximar os valores do salário mínimo nacional dos padrões da União Europeia.(…) O presente Decreto-Lei produz efeitos a 1 de Janeiro de 2010”
Decreto-Lei nº 5 / 2010, de 15 de Janeiro

Daí que, assumindo o salário mínimo influência directa no 1º nível remuneratório da Tabela Remuneratória Única, ou seja, sendo utilizado como critério de referência, qualquer alteração do valor daquele, reflecte-se automaticamente neste. Ora, tendo o salário mínimo nacional em 2010 sido fixado em 475 €, através do Decreto-Lei nº 5/2010, de 15 de Janeiro, o valor do referido nível 1 passou a ser de 475 €, com efeitos a 1 de Janeiro de 2010.

Nestes termos, todas as Câmaras Municipais, deviam ter actualizado no vencimento do mês de Janeiro, as remunerações de todos os trabalhadores abaixo daquele valor para 475 €. Não o fazendo na altura, deverão proceder à sua actualização urgente, com pagamento retroactivo a 1 de Janeiro de 2010, conforme determina o referido diploma legal.

Opção Gestionária – Pessoal não docente do Município a exercer funções em estabelecimentos de ensino

Ligada às atribuições das autarquias locais e nos termos do artº 243º da C.R.P., os trabalhadores nas autarquias não são trabalhadores do Estado, mas delas mesmas, constituindo este aliás, um dos elementos mais marcantes da sua autonomia.
Prescreve o artº 19º, nº 3 da Lei nº 159 / 99, de 14 de Setembro, que compete aos órgãos municipais, no que se refere à rede pública, gerir o pessoal não docente de educação pré-escolar e do 1º ciclo do ensino básico. Também o artº 68º, nº 2, alínea e) da Lei nº 169/99, de 18 de Setembro, prescreve que compete ao Presidente da Câmara Municipal “gerir os recursos humanos dos estabelecimentos de educação e de ensino, nos casos e nos termos determinados por Lei”.
Por seu turno, o Regime estatutário específico do pessoal não docente dos estabelecimentos públicos de educação (nº 1 do artº 45º do Decreto Lei nº 184/2004, de 29 de Julho), estabelece que o pessoal da administração local, em exercício de funções nas escolas e agrupamentos “depende hierarquicamente da respectiva autarquia local, devendo o órgão executivo da escola ou do agrupamento articular com as referidas autarquias a gestão funcional do respectivo pessoal”.
Nos termos do artº 67º da Lei nº 12-A/2008, a gestão de pessoal engloba a matéria respeitante a remunerações base, suplementos, prémios de desempenho e mudança de posição remuneratória. Não existindo qualquer dúvida de que estes trabalhadores pertencem, em igualdade de condições com o restante pessoal, ao Mapa de Pessoal do Município, não existe qualquer fundamento legal para que uma eventual deliberação sobre a alteração de posicionamento remuneratório se processe de forma autónoma ou em termos diferentes daqueles que sejam definidos para os demais trabalhadores.
Assim, desde que o pessoal não docente preencha o universo das carreiras e categorias definidas pelo Município para efeitos da alteração de posicionamento remuneratório e desde que estes tenham obtido nas últimas avaliações do seu desempenho as menções referidas no nº 1 do artº 47º da Lei nº 12-A/2008, 2 menções de Excelente, 3 menções de Muito Bom ou 5 menções de Bom, não existe qualquer motivo que justifique uma diferenciação de tratamento relativamente aos restantes trabalhadores do Município, ou seja, não existe qualquer motivo legal que permita o seu afastamento.
Estes trabalhadores, no âmbito do protocolo celebrado com o Ministério da Educação, integram o quadro de pessoal dos Municípios, que, enquanto vigorar o protocolo, assumem a plena responsabilidade pelas suas remunerações e mudanças de nível remuneratório.

O Coordenador da Direcção Regional do STAL,

Opção Gestionária – As Câmaras podem fazê-lo

Os trabalhadores das Câmaras Municipais estão em luta porque alguns executivos camarários continuam a recusar aprovar medidas que permitam a sua valorização profissional e evitem o aumento da degradação dos salários e das carreiras profissionais.

• Com o actual quadro legislativo, as mudanças de posicionamento remuneratório dos trabalhadores da Administração Pública operam-se, ao fim de dez anos ou mais longos anos de prestação de funções, dependendo da avaliação de desempenho obtida.
• No entanto, a Lei prevê que se um trabalhador tiver avaliação de Bom, por decisão da Câmara pode progredir em cinco anos.
• Será que qualquer trabalhador com boa avaliação ainda deve esperar mais de cinco longos anos para uma progressão profissional?
• Ao longo dos últimos anos os trabalhadores têm sido alvo de uma profunda degradação dos seus salários e das suas carreiras profissionais, incluindo congelamento das progressões até 2008 para a maioria dos trabalhadores.

As Câmaras Municipais podem no entanto minimizar estes efeitos profundamente negativos das políticas que o Poder Central tem vindo a levar a cabo. No entanto, embora muitas autarquias tenham já aplicado esta medida, chamada de «opção gestionária», outras continuam a não aceitar esta justa e legítima reivindicação.

A Lei diz que as Câmaras podem mudar de posicionamento todos os trabalhadores que na avaliação de desempenho tenham obtido cinco menções de Bom.

Por isso os trabalhadores continuam em luta pela mudança de posicionamento remuneratório, pela valorização profissional!

A Opção Gestionária

O que é?

É um preceito legal previsto na Lei 12-A/2008 – Art.º 46º – que possibilita às autarquias locais promoverem a mudança de posicionamento remuneratório aos trabalhadores que obtenham uma classificação de Bom em cinco anos, de Excelente em dois ou de Muito Bom em três.

Como se determina a sua aplicação?

A opção gestionária está sujeita à aprovação do executivo camarário e ratificadas as verbas em orçamento municipal ou de freguesia.

Se não for aprovada como se progride na tabela salarial?

A progressão na tabela salarial só se efectivará com a obtenção de 10 pontos. Atendendo que a nota de Excelente são 3 pontos, o Muito Bom 2 e o Bom 1, e associando a isto, a aplicação de quotas (75%) com a classificação de Bom, conclui-se que são precisos pelo menos 10 anos, para a maioria dos trabalhadores usufruírem de uma valorização salarial.